Een fusie of overname? CAO 32bis kan de oplossing zijn

Deze problematiek wordt geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand (hierna CAO 32bis).

Wanneer is CAO 32bis van toepassing?

Cao 32bis is van toepassing op elke werkgever in de privésector. Het is dus niet van toepassing op ondernemingen uit de publieke sector.

Cao 32bis is enkel van toepassing wanneer er een wijziging is van een werkgever. Het is dus noodzakelijk dat een natuurlijke of rechtspersoon de hoedanigheid van werkgever ten aanzien van zijn werknemers verliest en dat een andere natuurlijke of rechtspersoon de hoedanigheid van werkgever ten opzichte van dezelfde werknemers verwerft. Het gaat dan bijvoorbeeld over fusies, splitsingen van ondernemingen,…

Nog een voorwaarde is dat het moet gaan om een overgang van onderneming. Het kan daarbij dan gaan om een gehele onderneming maar ook om een gedeelte van de onderneming of technische bedrijfseenheid. Er wordt daarbij gekeken naar of er een overdracht is een georganiseerd geheel van personen en elementen waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden uitgeoefend.

Tot slot wordt ook vereist dat er een overeenkomst is tussen de overnemer en overlater. Het begrip overeenkomst wordt in de rechtspraak ruim geïnterpreteerd zodat een mondelinge of impliciete overeenkomst al voldoende zou zijn. Om bewijsproblemen te vermijden, raden we u aan om een schriftelijke overeenkomst op te stellen.

Wat zijn de gevolgen van de toepassing van cao 32bis?

Wanneer cao 32bis van toepassing is neemt de overnemer alle rechten en plichten over die de overlater had ten aanzien van zijn personeel. Een nieuwe arbeidsovereenkomst is dus niet vereist maar er moet wel een bijlage worden opgesteld bij hun contract om aan te tonen dat de overnemer/overlater het personeel heeft ingelicht over de verandering. Er is desgevallend ook een informatieplicht ten aanzien van overlegorganen in de onderneming (ondernemingsraad, CPBW, vakbondsafvaardiging). De goedkeuring van de werknemers of de overlegorganen is niet nodig.

De overnemer neemt alle rechten en plichten over. Dit wil zeggen dat de loon- en arbeidsvoorwaarden mee moeten worden overgenomen tenzij de overlater die ook had kunnen wijzigen. Het is daarom aan te raden om u als overnemer goed te informeren over de loon-en arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf dat u zou willen overnemen.

De overnemer moet al het personeel van de onderneming/gedeelte van de onderneming mee overnemen. Er kan geen keuze worden gemaakt tussen de werknemers en de werknemers mogen ook niet omwille van de overgang ontslagen worden.

Tot slot zijn overnemer en overlater hoofdelijk aansprakelijk voor alle sociale schulden die bestaan op het moment van overname.

Bron: https://werk.belgie.be/nl/themas/herstructurering/overgang-van-onderneming-krachtens-overeenkomst