ARBEIDSDEAL – MAATREGELEN MET BETREKKING TOT ARBEIDSDUUR

De wet houdende diverse arbeidsbepalingen (= “de Arbeidsdeal”) werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 10 november 2022. Vanaf 20 november 2022 is deze wetgeving dus in werking getreden.

Met de maatregelen die uitgevoerd worden door deze wet, wil de regering een dubbele doelstelling bereiken:

• Verhogen van de werkgelegenheidsgraad

• Hervormen van de arbeidsmarkt met een focus op het verbeteren van de work-life-balance door meer flexibiliteit

Hieronder worden de maatregelen die betrekking hebben op de arbeidsduur wat meer in detail besproken.

1.       DE VOLTIJDSE VIERDAGENWERKWEEK

Wat?

Voltijdse werknemers kunnen vanaf 20 november 2022 aan hun werkgever vragen om hun normale arbeidsprestaties te spreiden over 4 dagen per week. Afhankelijk van het aantal te werken uur per week, zal hiervoor een wijziging van het arbeidsreglement moeten gebeuren of een cao worden gesloten.

Aanvraagprocedure

Een belangrijke opmerking hierbij is dat de werkgever zelf kan beslissen of de 4-dagen-regeling ingevoerd kan worden in de onderneming of niet. Een werknemer kan dit niet eisen zonder akkoord van de werkgever, omgekeerd kan een werkgever dit systeem ook niet opleggen. Een akkoord van beide partijen is dus nodig.

De werknemer zal een schriftelijk verzoek moeten indienen om in een 4-dagenweek te kunnen werken. Dit verzoek is voor maximum 6 maanden geldig maar is wel hernieuwbaar. Als werkgever kan u op twee manieren reageren:

• U gaat akkoord met het voorstel van de werknemer: Er zal een schriftelijke overeenkomst opgemaakt moeten worden, met vermelding van het concrete uurrooster (= de rustdagen, de inactiviteitsdagen, begin- en einddatum). Deze overeenkomst moet opgemaakt worden ten laatste op het ogenblik waar de arbeidsregeling start en kan dus maximaal 6 maanden geldig zijn.

• U gaat niet akkoord met het voorstel van de werknemer: Als u niet akkoord gaat met het voorstel van de werknemer, dan moet u uw weigering motiveren. Mogelijke motivatie valt te vinden in de organisatie van het werk in de onderneming (bereikbaarheid voor klanten, leveranciers, …). Deze weigering moet binnen de maand schriftelijk aan de werknemer worden bezorgd.

In de praktijk

Als u uw goedkeuring gegeven heeft, dan zal u de mogelijkheid om voltijds te werken op vier dagen formeel moeten invoeren. Afhankelijk van het aantal uren dat een voltijdse werknemer in uw onderneming per week werkt, zal dit gebeuren via het arbeidsreglement of een cao:

• Een voltijdse werknemer werkt 38 uur: De invoering van de vierdaagse werkweek gebeurt via het arbeidsreglement volgens de gebruikelijke procedure wijziging arbeidsreglement. De werknemers die instappen in het systeem, mogen maximaal 4 dagen van 9,5 uur werken.

• Een voltijdse werknemer werkt 39 of 40 uur (= systeem met ADV-dagen): De invoering van de vierdaagse werkweek moet gebeuren via cao. De werknemers die instappen in het systeem, mogen maximaal 4 dagen van 9,75 uur (= 39-urenweek) of 4 dagen van 10 uur (40-urenweek) werken.

Hierbij moeten nog enkele belangrijke opmerkingen geplaatst worden:

• Onze juridische dienst kan u bijstaan in het aanpassen van uw arbeidsreglement en de nodige overeenkomsten. Per bijlage wordt een kost gerekend van 32 EUR excl. BTW. De juristen zijn de bereiken via juristen@wijhelpen.be

• De aanvraag van de werknemer en de eventuele overeenkomst moeten bijgehouden worden op dezelfde plaats waar het arbeidsreglement bewaard wordt gedurende de duurtijd van de regeling. Na afloop van deze periode moeten die documenten 5 jaar bewaard worden door de werkgever.

• Een werknemer die instapt in de vierdagenweek, mag geen vrijwillige overuren of relance-uren presteren op andere dagen van de week (bv. een werknemer werkt van maandag tot donderdag 4 dagen van 9,5 uur; hij zal geen vrijwillige overuren of relance-uren mogen presteren op vrijdag).

• Werknemers die een aanvraag voor de vierdagenweek indienen, zijn beschermd tegen ontslag. Dit wil zeggen dat je die werknemers niet mag ontslaan omwille van het feit dat zij de vierdagenweek aangevraagd hebben. Wil je die werknemer toch ontslaan, dan zal je moeten aantonen dat het ontslag losstaat van de aanvraag.

2.      HET WISSELEND WEEKREGIME

Wat?

Met de invoering van het “wisselend weekregime” wordt de mogelijkheid geboden aan werknemers om de ene week meer uren te werken en de andere minder. Deze mogelijkheid geldt enkel voor voltijdse werknemers, niet voor deeltijdse.

Bij een wisselend weekregime kunnen werknemers in een cyclus van twee opeenvolgende weken, de ene week meer werken dan de normale wekelijkse arbeidsduur en de week erna minder.

Uitzonderlijk kan deze cyclus over vier opeenvolgende weken gespreid zijn:

• In de maanden juli, augustus en september

• Als de werknemer met een onvoorziene gebeurtenis wordt geconfronteerd. Deze gebeurtenis moet schriftelijk meegedeeld worden. Hiervoor moet opnieuw een schriftelijke overeenkomst gesloten worden.

In een wisselend weekregime kan dagelijks tot maximum 9 uur per dag en 45 uur per week gewerkt worden.

Voorbeeld:

Week 1 – 45 uur

Week 2 – 35 uur

Gemiddelde over de cyclus = 40 uur per week.

Aanvraagprocedure

Net zoals de vierdagenwerkweek, geldt ook voor het wisselend weekregime dat niemand verplicht kan worden om hiervan gebruik te maken.

De werknemer moet een schriftelijk verzoek richten aan de werkgever met de vraag om in een wisselend weekregime te werken. Dit verzoek is 6 maanden geldig en kan telkens voor een nieuwe periode van 6 maanden hernieuwd worden. Als werkgever kan u na ontvangst van een dergelijk verzoek op twee manieren reageren:

• U gaat akkoord met het voorstel van de werknemer: Er zal een schriftelijke overeenkomst opgemaakt moeten worden met het overeengekomen wisselend weekregime en de begin- en einddatum ervan.

• U gaat niet akkoord met het voorstel van de werknemer: U moet uw weigering binnen de maand laten weten aan de werknemer. Deze weigering moet gemotiveerd worden (bv. organisatorische redenen, functie die wisselend regime niet toelaat, verzekeren continuïteit onderneming, …).

In de praktijk

Als u uw goedkeuring gegeven heeft, dan zal u de mogelijkheid om voltijds te werken op vier dagen formeel moeten invoeren. Hiervoor zal een wijziging van het arbeidsreglement noodzakelijk zijn, door toevoeging van een kader met een aantal verplichte vermeldingen:

• De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus

• De dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld

• Het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld

• De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur

• De minimale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur

Hierbij moeten nog enkele belangrijke opmerkingen geplaatst worden:

• Onze juridische dienst kan u bijstaan in het aanpassen van uw arbeidsreglement en de nodige overeenkomsten. Per bijlage wordt een kost gerekend van 32 EUR excl. BTW. De juristen zijn de bereiken via juristen@wijhelpen.be

• De aanvraag van de werknemer en de eventuele overeenkomst moeten bijgehouden worden op dezelfde plaats waar het arbeidsreglement bewaard wordt gedurende de duurtijd van de regeling. Na afloop van deze periode moeten die documenten 5 jaar bewaard worden door de werkgever.

• De werknemer heeft het recht om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten en de oorspronkelijke arbeidsregeling te hervatten. Hij moet u hiervan wel minstens 2 weken voor de start van een nieuwe cyclus verwittigen.

• Werknemers die werken in een wisselend weekregime, mogen alleen vrijwillige overuren of relance-uren presteren in de weken waarin zij meerprestaties leveren (= de weken die boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gaan). In ons voorbeeld zal de werknemer in week 1 wel en in week 2 geen vrijwillige overuren of relance-uren mogen presteren.

• Werknemers die een aanvraag voor de wisselend weekregime indienen, zijn beschermd tegen ontslag. Dit wil zeggen dat je die werknemers niet mag ontslaan omwille van het feit dat zij het wisselend weekregime aangevraagd hebben. Wil je die werknemer toch ontslaan, dan zal je moeten aantonen dat het ontslag losstaat van de aanvraag.

1.       Bekendmaking variabele uurroosters deeltijdse werknemers

Als werkgever ben je vanaf nu verplicht om werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn in variabele uurroosters, minstens 7 werkdagen (en niet langer 5 werkdagen) op voorhand op de hoogte te brengen van hun uurrooster.

Het is mogelijk om hiervan af te wijken met een sectorale cao, de termijn kan dan verminderd worden tot 3 werkdagen.

In sectoren waar een kortere bekendmakingstermijn geldt, blijft die kortere termijn gelden tot maximaal 31 december 2022. Als er tegen die datum geen nieuwe sectorale cao is, dan valt de sector terug op de normale verwittigingstermijn van 7 werkdagen.

In paritair comité 110 (textielverzorging) en 302 (horeca) is de overgangsregeling iets soepeler: Indien er tegen 1 januari 2023 nog geen nieuwe sectorale cao is, geldt automatisch een verwittigingstermijn van drie werkdagen.

In paritair comité 121 (schoonmaak) in geval van onvoorziene noodzakelijkheid na instemming van de werknemer, 145 (tuinbouw) of PC 200 specifiek voor de autorijscholen, blijven de huidige cao’s m.b.t. de verwittigingstermijn gewoon van kracht, ook na 1 januari 2023.

In de praktijk

Als u deeltijdse werknemers met variabele uurroosters tewerkstelt, moet u binnen de negen maanden nadat de arbeidsdeal in werking treedt (= 20 november 2022), uw arbeidsreglement aanpassen. Pas vanaf dan zijn de nieuwe verwittigingstermijnen van kracht.

Onze juridische dienst kan u bijstaan in het aanpassen van uw arbeidsreglement en de nodige overeenkomsten. Per bijlage wordt een kost gerekend van 32 EUR excl. BTW. De juristen zijn de bereiken via juristen@wijhelpen.be