Arbeidsdeal: goedkeuring door de ministerraad

Hierna kan u een overzicht terugvinden van de maatregelen:

1. Aanpassing voltijdse werktijd

Vierdagenweek

Een voltijdse werknemer kan vragen om zijn werkweek te spreiden over 4 werkdagen. De werknemer kan dan maximaal 9,5 uur per dag werken om tot een voltijdse werkweek van 38 uur te komen. Een aanpassing van het arbeidsreglement volstaat hiervoor. Hogere grenzen kunnen enkel vastgelegd worden in een cao.

Wisselend weekregime

De voltijdse werknemer kan ook vragen om te werken met een wisselend weekregime. Zo kan de werknemer de ene week meer werken, namelijk tot 9 uur per dag en 45 uur per week, en de andere week minder, op voorwaarde dat de normale arbeidsduur gemiddeld wordt gerespecteerd over 2 weken.

In beide gevallen moet de werknemer het initiatief nemen. De werknemer vraagt schriftelijk één van bovenstaande arbeidsregimes aan. De werkgever kan enkel weigeren mits een motivering. De verzoekende werknemer geniet in beide gevallen ook een ontslagbescherming.

2. Bekendmaking deeltijdse variabele uurroosters

Vandaag moeten de deeltijdse variabele uurroosters minstens 5 werkdagen op voorhand worden bekendgemaakt. Deze verwittigingstermijn kan door een cao verkort worden tot 1 werkdag. Deze termijnen worden nu opgetrokken naar 7 werkdagen en 3 werkdagen.

De bestaande sectorale cao’s die voorzien in een termijn van minder dan 3 werkdagen, kunnen nog tot het einde van het jaar blijven bestaan.

3. Transitietraject tijdens de opzeggingstermijn

Indien een werknemer wordt ontslagen met het presteren van een opzeggingstermijn, kan de werkgever een transitietraject aanbieden of kan de werknemer een transitietraject aanvragen. De werknemer wordt dan tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking gesteld van een andere werkgever. Deze terbeschikkingstelling moet gebeuren via een erkend uitzendbureau of de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB in Vlaanderen).

De huidige werkgever blijft het loon betalen, maar ontvangt een compensatie van de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moet op het einde van het traject de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden. Doet hij dit niet, dan is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject.

4. Bevorderen van inzetbaarheid na ontslag

Bij werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, wordt het ontslag in twee delen opgesplitst:

1. de gewone opzeggingstermijn of -vergoeding gedurende 2/3de van de opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken;

2. het laatste derde van de opzeggingstermijn kan de werknemer gebruiken voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zoals o.a. opleiding, begeleiding.

De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd met de patronale bijdragen die de werkgever gedurende deze laatste periode verschuldigd is. De RSZ zal deze bijdragen doorstorten aan de RVA.

5. Opleiding

Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks, vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan opstellen. Dit plan bevat de aangeboden opleidingen en de doelgroep van de werknemers. Het opleidingsplan moet vooraf worden geraadpleegd door de ondernemingsraad, bij ontstentenis, door de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis, door de werknemers. Daarna wordt het plan bezorgd aan een nog aan te duiden ambtenaar.

In ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten alle voltijdse werknemers beschikken over 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 2023 en 5 opleidingsdagen per jaar vanaf 2024. De opleidingsdagen moeten pro rata worden berekend voor deeltijdse werknemers en werknemers die geen volledig jaar in dienst zijn.

De niet-opgebruikte dagen kunnen worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Na een periode van 5 jaar moeten er wel gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar zijn opgenomen.

6. Recht op deconnectie

Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten, ten laatste tegen 1 januari 2023, een cao afsluiten of minstens bepalingen opnemen in het arbeidsreglement omtrent deconnectie. Het gaat onder andere over praktische bepalingen omtrent het niet bereikbaar zijn buiten de uurroosters, richtlijnen omtrent het gebruik van digitale hulpmiddelen (bijvoorbeeld afwezigheidsberichten, uitschakelen van servers,…) en sensibiliseringsacties voor zowel de werknemers als voor het leidinggevend personeel.

7. Platformeconomie

Platformeconomie is het leveren van diensten en goederen via digitale platforms (bijvoorbeeld Deliveroo). Er was veel onduidelijkheid of de medewerkers van dergelijke ondernemingen beschouwd moesten worden als werknemer of zelfstandige. Er komt nu een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, indien er aan een aantal criteria wordt voldaan.

Alsook moeten alle platformmedewerkers, ook de zelfstandigen, voortaan worden verzekerd tegen arbeidsongevallen.

8. Nachtarbeid bij e-commerce

Ondernemingen met e-commerceactiviteiten kunnen hun werknemers tewerkstellen tussen 20u00 en 00u00 en vanaf 05u00 indien er een cao afgesloten wordt met één vakbond. Het arbeidsreglement wordt dan automatisch aangepast. Deze maatregel zal na 2 jaar worden geëvalueerd door de NAR.

Via een eenmalig proefproject kunnen werkgevers aan hun werknemers vragen om vrijwillig nachtarbeid te verrichten tussen 20u00 en 00u00 en vanaf 05u00. Het sluiten van een cao of een wijziging van het arbeidsreglement is in dit geval niet nodig. De maximale looptijd van het proefproject is 18 maanden.

Bovenstaande geldt onder voorbehoud van de publicatie in het Belgisch Staatsblad en daarmee ook de inwerkingtreding.

Bron: Ministerraad van 1 juli 2022, www.news.belgium.be en het Wetsontwerp van 7 juli 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, Parlementair Document 55K2810.